潍坊市是教育部确定的首批全国义务教育教师队伍县管校聘改革示范区。自2015年起，全市开展了以“按需设岗、分层聘任、合同管理、绩效激励”为主要内容的教师管理体制改革，建立起部门宏观管理、学校按岗聘人、教师有序流动的用人机制，激发了教师队伍活力，有力促进了区域教育高质量发展。

一、坚持先人后事，找准改革目标方向

县管校聘改革，涉及教师管理体制，需要结合各地实际，明确改革的初衷，理清改革的头绪，确保改革的方向。

一是落实学校用人自主权。潍坊推进教育综合改革，核心价值追求之一便是落实学校的用人自主权，而教师的聘任管理自主权则是其中最重要的一项。学校只有拥有了用人自主权，才能够按照教育规律、学校形态来推进办学、教学，才能够建立起行之有效的教师管理体制。通过推行改革，把教师的用人自主权还给学校，这是实施县管校聘改革的最直接目标。

二是保护教师合法权益。在推进县管校聘改革过程中，潍坊市坚持把保护教师的合法权益放在重要地位。通过实施学校与教师间的“双向聘任”，既让学校拥有教师选聘权，也赋予教师工作岗位选择权，打破了教师固定在一个学校、一个岗位长期甚至终身不变的格局，给了广大教师和学校多次选择的机会，最大限度做到“人岗相适”。

三是调动教师积极性。落实立德树人根本任务过程中，“干多干少一个样、教好教坏一个样”的错误观念仍然存在。公有属性学校环境下，稳定的编制、岗位、工资保障下，无论教师干得少还是干得差一点，学校都很难将其辞退或解聘。通过推行县管校聘改革，建立起层层聘任、能上能下、能进能出的用人新机制，极大程度调动了教师立足本职岗位、潜心教书育人、落实立德树人的积极性、主动性，激发了教师从教热情。

四是提高学校用人效益。从县市区层面来看，教师数量动辄上万，教师工资等经费支出在县域财政支出中占了很大部分。随着党委政府对于教育事业发展越来越重视，教育经费支出比重越来大，但是部分学校教师工作积极性却在不断下降。教师资源得不到有效利用，用人效益得不到实现，造成了国家资源的极大浪费。通过推行县管校聘改革，让每一个教师找到最合适的岗位，实现了师资配置的效益最大化。

五是促进师资均衡配置。从教育部以及省级层面来看，实现师资均衡配置，是推行县管校聘改革的重要初衷。党的十九届六中全会提出，要大力推进共同富裕。结合城乡之间、校际之间学校差异背景考虑，实现共同富裕战略落实到教育上来，就是要大力推进教育公平和教育均衡，最核心的就是要推进教师队伍的均衡和公平。实现教师队伍的均衡配置，促进教育优质均衡发展，是推进县管校聘改革的重要动因。

二、优化改革路径，激发教师育人活力

县管校聘改革是一项系统工程，需要部门协同，统筹推进，凝聚改革合力。经过多年探索，潍坊市建立起以“按需设岗、分级聘任、合同管理、绩效激励”为核心的县管校聘实施路径，调动了学校、教师改革参与热情，激发了教师队伍育人活力。

一是核定总量，按需设岗。实施县管校聘改革过程中，编制、人社、财政等部门实行总量控制，按照“统筹城乡、优化结构、有增有减、动态调整”的原则，会同教育部门根据生源变化、师资结构和教育教学改革需要，定期核定教师编制、职称岗位、绩效工资“三个总量”，整体交付教育部门使用。教育行政部门根据学校地理位置、学段特点、师资结构、生源数量、社会认可度等因素，将核定的编制、进人、职称、绩效工资总量具体分配到各学校，分别报编制、人社、财政等部门备案后实施。各学校成立校务委员会领导下的聘用机构，在分配的编制、岗位内，根据教育教学工作需要，科学合理设置岗位，制定聘用工作方案，自主开展岗位竞聘，加强岗位职责考核，实现自主用人。

二是分级聘任，有序流动。通过构建校内双向竞聘、学区跨校竞聘、县域统筹调配的“三级聘任”机制，引导教师有序流动，激发学校用人活力。第一步是校内双向竞聘，区分教学岗、行政岗、后勤岗，层层实施聘任。副校长由校长提名，按照校长职级制有关规定，由教育部门党委考察聘任；中层干部在规定职数内由校长聘任；教师岗位由中层干部聘任，教师与中层干部根据平等自愿、协商一致的原则进行双向选择。第二步是学区跨校竞聘，在一所学校任职超过两个聘期、教师个人主动提出校外交流和校内竞聘未成功者，可以参加学区内跨校竞聘。跨校竞聘比例控制在全校岗位的5%左右，既防止了大批优秀老师一次性调离，又实现了教师跨校流动。第三步是县域统筹调配，对第二轮竞聘失败的教师，实行县域内协调交流，由教育行政部门根据整个县域内学校用人需求，安排交流任教。通过三轮分级竞聘，优化了教师资源配置，用制度保证了教师合理流动。

三是合同管理，动态调整。对聘岗后教师实行合同目标责任制管理，聘任学校与受聘教师按照“一岗位一合同”的原则签订聘任合同，加强聘后管理。实行待岗教师培训制度，对在学校、学区、县域三级竞聘中落聘的教师，由县级教育部门人才服务机构负责组织实施待岗培训。稳妥建立起教师退出机制，对待岗培训三个月仍未聘的教师进行低聘或转岗，半年未聘的不能参加年度考核，超过一年未上岗的按照相关程序予以解聘。对严重违纪违法的，依纪依法予以辞退或开除。教师根据个人意愿，经学校和教育部门同意，可以提出辞聘。真正建立起“能上能下、能进能出”的用人新机制，实现了教师由“学校人”转变为“系统人”，变“身份管理”为“岗位管理”，建立起人权事权相统一的学校聘用管理制度。

四是绩效激励，激发活力。加强岗位目标管理评价，建立以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的岗位履职考核办法，考核结果作为岗位调整、评优晋级、绩效工资的重要依据。加大学校内部分配制度改革，将教师绩效工资分配权下放学校，坚持“一校一方案”，由学校制定竞聘方案、考核办法、绩效工资分配方案等，经教职工大会（或教代会）审议通过，85%以上人员同意后实施。建立班级管理团队激励机制、绩效工资增量机制，推行“一包两自”改革，将生均公用经费和教师绩效工资总量打包拨付学校，由学校统筹使用，实现“以岗定薪”“薪随岗变”，树立起“多劳多得、优教优酬”的价值导向。完善改革评价监督体系，健全信息公开、人事争议仲裁和教师维权服务机制，保证教师信息获取和诉求渠道畅通、高效，保障广大教师各项合法权益，增强了改革认同感。

三、建立统筹机制，发挥改革最大效益

教师县管校聘改革本质上来说是一项人事制度改革，涉及编制、职称、绩效工资等教师切身利益，单靠一项制度改革很难达到预期成效，需要各项改革同步推进来保障落实。

一是推进校长职级制改革。校长职级制改革是推进县管校聘改革的前提，只有校长的管理体制改了，教师的管理体制改革才会顺理成章、稳顺推进。通过推行校长职级制改革，让热爱教育、懂教育、会管理的人做校长、办学校，实现校长队伍专业化、职业化，引导校长当好教师专业发展的服务者、引领者，将“教师第一”理念落到实处。围绕选好校长，建立校长后备人才制度、校长公开遴选制度，把校长岗位变成一个公开追求的岗位，实现“谁有能力谁来当”。围绕用好校长，建立校长职级评定、绩效考核、培养培训、满意度调查、任期交流、追责退出等6项制度；围绕激励好校长，建立校长职级绩效工资，优秀校长延期退休、校长与教育行政部门交流任职等3项制度，激发校长持续发展动力。探索开展一校长多校区改革，通过实施学区化管理，降低了教师交流阻力，促进了教师合理流动。

二是深化教师职称制度改革。职称制度改革涉及教师切身利益，是影响教师队伍积极性的重要因素，也是“县管校聘”改革的关键环节。通过推进职称制度改革，将职称评聘自主权下放学校，实行指标到校、“一校一方案”、全体教师85%满意度通过后实施，实现了“教师的事情由教师商量着办”。中级职称全部实行审核公示备案制度、高级职称将学校自主排名作为评审重要依据，确保将职称评给大家最认可的教师。突出师德表现、课时量、班主任、育人成效等评价指标权重，弱化论文、帽子等因素，切实保障学校教书育人的中心地位，真正让教师可以心无旁骛教书育人。教师职称制度变成了一项正向激励政策，职称评审不再是让教师烦心、焦心、焦虑的操心事、烦心事，充分调动了教师队伍积极性。

三是实施教师绩效工资改革。绩效工资改革是县管校聘改革的重要基础，实现教师“薪随岗变”，增强教师职业获得感、幸福感是保障教师安心从教的关键。潍坊市推进绩效工资改革，一方面打破奖励性绩效和基础性绩效间的比例限制，由学校根据发展实际、教师队伍结构和状态来确定奖励性绩效比例高、低。另一方面建立起贯穿各学段的教师绩效工资增量机制和学校自主分配机制，重点向教学育人岗位和一线教师倾斜，实现“多劳多得、优教优酬”。义务教育学校按照生均核拨绩效工资增量，学生越多，绩效工资越多，将绩效工资和学生成长结合起来。普通高中建立超工作量专项经费，按照省定普通高中生师编制比例核定学校教师总数的25%以及同校教师上年度人均工资额，突出分层教学、选课走班、新高考改革等导向，核拨普通高中教师超工作量专项经费，纳入学校绩效工资总量，体现改革导向，按照“优教优酬”原则实行二次分配，充分保护和调动教师积极性和参与热情。

四是加大新教师引进。一支师德高尚、数量充足、结构合理、素质优良、充满活力的教师队伍是推进县管校聘改革的的前提和基础。潍坊市坚持“退补相当”原则，持续加大教师补充力度，每年引进新教师4000人以上。在全省率先出台有条件放开县市区教师编制改革的若干措施，有效保障教师引进用编需求。创新招聘方式，突出学校选人用人权限，面试环节增加师德素养和从教潜质的考察，采取先面试后笔试、校园招聘等方式加大高层次人才引进力度，提升教师队伍整体素质。建立农村学校机动编制专户、城镇学校破解大班额周转编制专户、政府购买服务、短缺师资专项配备等多项制度，切实保障农村学校教师、急需学科教师需求，为县管校聘改革提供了人力支撑。

五是建立师德考核制度。师德师风是检验教师素质的第一标准，也是推进县管校聘改革的内在动力。潍坊市坚持师德为先，制定师德考核十条意见，建立起一校一方案、一学期一考核、与办学满意度联动的师德考核监管机制，将师德考核落到实处。建立36条师德师风负面清单制度，制定市、县、学校、教师四级责任清单，开展有偿补课专项治理。创新建立涵盖全市教师、市县校三级贯通的师德考核电子档案系统，对职务晋升、职称评聘、岗位竞聘、评先树优等教师实行前置“体检”，师德不优秀，取消推荐资格。设立教学成果奖、特级教师、优秀教师、青年教改先锋等荣誉制度，激发教师责任感、荣誉感、使命感。 

六是推进依法自主办学改革。从潍坊实践来讲，落实学校用人自主权、教师教学自主权，实现“学校的事情学校说了算”“教师的事情教师商量着办”，关键是要遵循“相信教师、尊重教师、激励教师、成就教师”的价值理念，提升学校治理效能。加快学校组织变革，推进“扁平化”管理、分权式决策，优化学校内部治理结构。建立落实目标、清单、项目、底线、风险、协商、价值七项管理制度，提升学校运行效率。坚持“管得越少办得越好”理念，深化“放管服”改革,创新“管办评”分离机制，将干部教师管理权、学生管理权，以及普通高中招生、财产财务管理权，全部还给学校，释放学校办学活力，为实施县管校聘营造良好改革环境。

七是建立党组织领导的校长负责制。全面加强党的建设，发挥党建统领作用，是推行县管校聘改革的根本保障。潍坊市坚持党管办学方向、管改革发展、管教师队伍，把加强党的全面领导融入县管校聘改革全过程。建立完善党组织领导下的校长负责制，全市中小学校全面推行党组织书记、校长“一人兼，设党委的学校或党员30人以上的学校配备专职副书记，持续提升学校组织力。重大事项实行党建研究前置，县管校聘改革过程中涉及教师的重大事项，实现“党员干部先行”“党员教师先进”。完善建立“四会一章程一核心”的现代学校治理机制，不断扩大教师教学自主权，调动教书育人积极性。以强有力的党建统领保障县管校聘改革发展，激发教师“为党育人、为国育才”的荣誉感、责任感、使命感。

多年实践探索中，总结提炼出潍坊市推进县管校聘改革的几点认识和感悟。一是管得越少，办得越好。《中华人民共和国教育法》明确规定，学校的教育教学及日常事务管理由校长负责。无论是教育教学、学校管理、教师管理改革，都应该保障好校长的关键地位。教育部门只需选好校长、服务好校长、成长好校长，依靠校长来管理好学校。二是一位好校长就是一所好学校。推进县管校聘改革是对校长管理艺术、治校智慧的重要考量。一位好校长、专家型校长、先人后事的校长，一定是一位尊重教师的好校长，也一定能够办出一所好学校。三是要尊重人、发展人、成就人。县管校聘改革涉及人事制度变革，要想取得成功，达到预期成效，前提是要尊重人。要坚持尊重校长、善待教师的原则，以发展教师、成就教师为目的推进改革取得实效。四是要激发教师的荣誉感、责任感和使命感。推进县管校聘改革过程中，潍坊市将重点放在学校内部双向聘任、层层竞聘上，而不是在片面追求教师跨校交流比例。人和单位有一种天然的归属感。推行县管校聘改革，如果让教师产生一种聘任制、合同工、临时工的不稳定感，便会失去对学校的归属感和荣誉感。五是要保障教师的知情权、参与权、表达权和监督权。县管校聘改革和教师切身利益直接相关，方案制定、推进实施、聘任公示等过程，都应让教师享有充分的知情权、参与权，而不是由学校行政部门、学校的领导来主导实施。要完善建立教师诉求渠道，落实教师监督权利，给予教师充分的话语权。

“双减”背景下，推进县管校聘改革，为教师营造舒心、静心、安心从教的教育教学环境，激发广大教师从教热情，引导教师潜心教书育人，主动承担起为党育人、为国育才时代使命，是推进“双减”政策落地见效，推动教育减负提质的重要基础、关键一环。